メールマガジン(2009/11/11 第4号)

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        ESMコンサルティングセンター News           
                         2009/11/11  第4号 
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いた方に送付しています。今後このようなメールが不要な方は、末尾の案内を
参考に解除依頼をお送りください。

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 【連載】人材育成、講師の視点から[1]
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こんにちは、天野勝です。
私は、コンサルタントという職業がら、人にものを教える「講師」という仕事
をすることが多いです。現場カイゼンの導入教育や、C言語でのテスト駆動開発
と、かなり多岐に渡っています。

この連載では「講師」をしていて気づいたことを私の視点で発信していきます。

■仕事の依頼は教育部門から
私どもに研修を依頼してくださるのは、教育部門の方が多数を占めます。
現場の方にどのような教育が必要かを、一緒に考えてカリキュラムを作り上げ
ていき、それを現場の人に教えるというのが、基本のプロセスです。

■研修の成功はどこで定義する?
研修をしたのですから、主催側となる教育部門も、教育を担当した私どももそ
の評価が気になります。この評価に向けて、研修を作り上げていくといっても
過言ではありません。これだけ投資をしたから、これだけリターンがある、と
いうのが定義しにくいので、独自の評価尺度を設け、これに則って評価するの
です。
そしてここが面白いのですが、その評価の尺度が、組織文化などによって大き
く2つのタイプに分かれます。

(1)アンケート重視タイプ
これは、研修終了後の受講者のアンケートを重視するというものです。受講さ
れた人が、その内容がどれだけ現場で役立つかというのを重視するタイプです。
もっとも、オーソドックスといえるでしょう。

(2)受講者数重視タイプ
これはちょっと変わっています。どれだけ受講者が集まったかで、成功かどう
かを評価するというものです。これは、同じ研修を何度も繰り返す場合に多い
タイプです。必須教育になっていない場合、その研修に人が集まるのは、その
研修の魅力です。当然案内文もデキにも左右されるのですが、受講した人の口
コミも大きなウェイトを占めます。

■新入社員がどうなれば、新入社員教育は成功か?
中堅者向けの研修であれば、成功かどうかは上記の2つのタイプで判断できるの
ですが、新入社員教育の評価はその特性上なかなか困難なのです。

(1)業務経験がない
新入社員ですから、業務経験はありません。習ったことが、業務に役立つのかど
うか分からないというのが現実です。アンケートでは、研修の評価はできません。

(2)必須教育
新入社員教育は、新入社員全員が受講しなくてはならない必須の集合研修です。
受講生自ら研修を選ぶということはまずありません。受講者数では、研修の評
価はできません。

■教育部門は理想の新入社員像を描き、個人への期待を占めそう
あたり前のことですが、新人研修を評価するには、「理想の新入社員像」を描
くことが必須となります。そして、新入社員教育を通して、描いた理想像に近
づいたかを評価します。新入社員教育は、長期間となりますので、その過程で
逐次評価していきます。
しかし、スキルにばらつきがあるのが、新入社員教育の特徴です。画一的には
評価できません。そこで次に必要となるのが、個性のマネジメントです。個人
に対して個別の期待を示し、その期待への応え方を評価していきます。新入社
員と一緒にいる講師と、理想像を持っている教育部門が密に連携することで、
その成功が得られるのではないでしょうか。

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 【ご案内】プライベートセミナーを開催します。(11/25)
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昨今の新入社員教育を取り巻く環境は、事業環境・組織体制によって影響を受
けます。毎年何かしら要求が変化し、新入社員教育を企画されている方は、
・戦力の定義が変化し、新入社員教育の企画が困難
・有能な社員を講師としてアサインできない
・教育予算が限られている
等のハードルを越える必要があります。

さらに、安易にアウトソースを行うと、ありきたりの教育だったり、要望を加
えるとカスタマイズ料金が発生したり、なかなか思うようにいかないのが現実
です。

本セミナーでは、このような制約の多い新入社員教育の現場で、何に重きを置
いて企画・運営していけばよいのか、事例からポイントをご紹介致します。

『最近の事例から見る新入社員教育の企画・運営のポイント
  ~気持ちと技術を注入する新入社員教育~』
 日 時:2009年11月25日(水) 14:20~
 場 所:株式会社永和システムマネジメント 東京支社(上野・御徒町)
 参加費:無料

詳細情報およびお申込みはコチラ↓
https://sec.tky.esm.co.jp/2009/11/10/private_seminar3/

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